近日，某公司工程部的项目经理提出这样一个问题：我们做为前线部门，天天在外打硬仗，掰着屁股累死累活。可一个季度下来，坐办公室的员工绩效考核结果全是优，绩效系数评1.2甚至1.4，而我们却大多不合格，绩效系数只有0.6，至多1.0。这太不公平了！
据了解，该公司的绩效考核实行百分制，分设了3-6个指标，各指标各占一定的权重。相对于一线部门，行政办公类的指标更多是正常职责内的较高要求和定性指标。一线部门的指标多为量化指标，且大多具有一定的挑战性，目标值定的都比较高。因此，绩效考核的结果一出来，往往是通过极大努力和付出的一线价值部门的考核得分偏低，而行政办公等后勤部门（或称成本中心）考核得分比较理想，给人造成“吃力不讨好，做得越多错的越多”的假象。一线价值部门觉得特不公平，甚至因此拒绝参与绩效考核。
这也是目前大多数推行绩效考核的公司所面临的普遍现象。那么，该如何来平衡呢？美孚公司的做法可以借鉴：
1、针对部门的不同、贡献度的不同、绩效指标难易的不同、目标值高低的不同等，设定相应的难度系数，以区分该绩效指标的贡献度和难易程度。如，可根据岗位的特点或职责要求，结合同行业的相对平均水平，设计相关绩效指标平均值的难度系数为1.0，高于此平均值的目标值根据实际难易程度设为高于1.0，如1.2等；低于此平均值的目标值根据实际难易程度设为低于1.0，如0.9等。
2、考核评价与难度系数相乘，得出最终绩效得分。
3、考核时适当向难度系数高的指标倾斜，鼓励员工选择或挑战难度系数高的指标。
4、做好绩效指标的分析检讨工作，使绩效目标适当、合理，并切实帮助员工进行绩效改进，而不只是简单的考核。
以上仅作探讨，实际操作要和企业实际充分结合。